La Unión Europea defiende el fomento del trabajo a tiempo parcial como una manera de garantizar una "organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores", y aboga por eliminar los obstáculos administrativos o jurídicos que pudieran limitar las posibilidades del trabajo a tiempo parcial, con vistas a que esta modalidad de contrato ayude a intensificar la creación de empleo.
Gestión del tiempo de trabajo
El primer bloque de medidas contenidas en el Real Decreto-ley 16/2013 introduce una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo en los contratos de trabajo a tiempo parcial, al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.
- Se prohíbe la realización de horas
extraordinarias.
- Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a
través de las horas complementarias, en los contratos de
trabajo a tiempo parcial con, al menos, diez horas semanales de promedio en
cómputo anual, distinguiéndose entre:
- Horas complementarias pactadas: de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, estableciéndose un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio, y reduciéndose el plazo de preaviso para la realización de 7 a 3 días para agilizar la organización de las empresas.
- Horas complementarias voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida, y en las que no existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje no podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%, estableciéndose la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de
edad, de los 8 a los 12 años. La medida facilita la
conciliación de la vida personal, laboral y familiar, y activa la generación de
empleo, ya que se posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que
se realicen a tiempo parcial.
- Se equipara la cotización empresarial por desempleo
de los contratos temporales a tiempo parcial a la de los contratos temporales a
jornada completa. A partir de ahora se establece que el tipo de
cotización empresarial por desempleo en los contratos temporales será única: el
6,70%.
- Se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las "bolsas de horas" más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que ha revelado su eficacia en sectores como el del automóvil.
Periodo de prueba
El Real Decreto-ley 16/2013 apuesta, según insiste el Ejecutivo, por el fomento de la contratación estable y la lucha contra la dualidad laboral, limitando la contratación temporal.
- Se permite la realización del contrato indefinido de apoyo a emprendedores a tiempo parcial. Así, se reconoce además la posibilidad de disfrutar de los derechos a los incentivos fiscales y de Seguridad Social en proporción al tiempo de trabajo contratado.
- Se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.
Fomento de la empleabilidad
- Se autoriza a las empresas de trabajo temporal para que, de la misma forma que ya celebran contratos para la formación y el aprendizaje, puedan hacer contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias.
- Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje en materias en las que no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad, ni centros formativos disponibles para su impartición.
- Se clarifica el concepto de grupo de empresas a efectos aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.
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