CCOO informa

 

 

fecoht - CCOO

 

 

Algunos no se ha querido enterar o no han entendido la negociación de la mesa de Supersol Spain.

 

Esa parece la impresión que se  desprende de las  "informaciones" de algunos de los que han estado desde el inicio en la mesa negociadora de Supersol Spain. Trataremos de clarificar los asuntos que se han tratado y se siguen tratando.

Veamos, la empresa en su comunicación inicial, que fue presentada por el Consejero Delegado de la empresa, planteo la necesidad que tenia de abordar dos cuestiones esenciales: la renovación del convenio colectivo de empresa para hacerlo de eficacia para todo el grupo y así mismo abordar un proceso de modificación de condiciones que, según su planteamiento, supondría una disminución de plantilla del 10% ( 446 extinciones) y una reducción de la masa salarial del 12%.

 

En relación con su postura en el nuevo convenio colectivo la empresa hizo entrega de sus planteamientos basados en un recorte brutal del actual convenio y esencialmente en lo siguiente: reducción de la cobertura en los casos de IT eliminando el actual complemento, flexibilidad de la distribución de la jornada en un porcentaje del 30%, modificación del disfrute de la vacaciones y reducción de días, eliminación de los días de asuntos propios, eliminación de los pluses de nocturnidad y peligrosidad, adecuación de la clasificación profesional exclusivamente a grupos profesionales con movilidad funcional entre los del mis o grupo y entre los diferentes grupos ( recordar que la actual legislación obliga a sustituir las categorías por grupos profesionales), la modificación del régimen disciplinario con la eliminación de las actuales garantías para los trabajadores, la reducción de los actuales permisos retribuidos y concreción de una tabla de horarios para aplicar a las reducciones por motivos familiares. Y una cuestión que si bien esta reflejada en el actual convenio colectivo, fue denunciada su vigencia por la empresa y estaba y esta pendiente de ser efectiva, me estoy refiriendo a lo estipulado en el Plan de Empleo en cuanto a las indemnizaciones en los casos de extinciones y que la empresa planteo que de acuerdo con la actual legislación planteaban 22 días con el tope de 12 mensualidades.

 

Estos eran los planteamientos iniciales de la empresa y que ha mantenido y alguno de ellos sigue manteniendo en la actualidad; y evidentemente a los que nos hemos tenido que oponer y proponer alternativas para buscar un acuerdo que garantizara al máximo los derechos actuales de los trabajadores. En este compromiso hemos estado y seguimos abordando el proceso de negociacion. Y así después de las reuniones desarrolladas desde noviembre del año pasado, lográbamos un principio de acuerdo en los siguientes términos:

 

1.    Mantenimiento de la cobertura del 100% en los casos de IT ( incapacidad temporal).

2.    Distribucion flexible de la jornada en un 10% con una jornada máxima de diez horas y mínima de cuatro horas, con un previso para esta flexiblilizacion de cincos días y pendiente de determinar el numero de jornadas máximas a realizar durante un mes.

3.    Clasificación profesional en dos áreas funcionales ( tiendas y almacén y oficinas) y cinco grupos profesionales con la determinación de las categorías que integran esos grupos y las funciones a realizar. Con este planteamiento se limita la movilidad funcional a la que se desarrolle en cada grupo profesional.

4.    Prevalencia del derecho a la elección de horario en los casos de reducción por motivos familiares de acuerdo con lo recogido en la legislación vigente, y la posibilidad de fijar unas franjas horarias a titulo orientación exclusivamente.

5.    Unificación de los conceptos retributivos actuales garantizando las actuales cantidades y su actual condición de conceptos, es decir, los que sean no compensables lo seguirán siendo y los que lo sean así seguirán.

6.    Mantenimiento de los días de asuntos propios en los términos actuales.

7.    Mantenimiento de los actuales pluses de nocturnidad y peligrosidad.

8.    Mantenimiento del actual sistema de régimen disciplinario en cuanto al periodo para que la empresa pueda ejercer su capacidad sancionadora y por tanto evitando el margen que ellos planteaban y que podría suponer inseguridad para los trabajadores.

9.    Y en cuanto a los contenidos indemnizatorios del plan de empleo, se fija una indemnización de 30 días de salario por 24 mensualidades.

10. Compromiso de recuperación de todas las situaciones que se vieran afectadas por la reducción salarial el 1 de enero de 2015.

 

Todas estas cuestiones están pendientes de ser concretadas en el texto final del convenio y por tanto hasta ese momento la empresa pudiera tener la tentación de continuar con sus pretensiones iniciales de no lograrse el acuerdo final.

 

Con relación a los recortes en plantilla y salarios, es bueno hacer un recordatorio de los planteamientos iniciales de la empresa y la situación a la que hemos llegado en el texto del principio de acuerdo:

 

Inicialmente la empresa planteo el despido de 446 trabajadores y el cierre de un numero no concretado de tiendas que evidentemente aumentaría el numero de despidos. Y una reducción de la masa salarial en base a una serie de tramos y que tendría una repercusión del 12% de media de reducción.

 

En el proceso de negociación desde la representación de UGT y CCOO hemos realizado propuestas tendentes a reducir las duras repercusiones que estas medidas podrían tener para el conjunto de los trabajadores y trabajadoras. Así hemos planteado:

 

1.    Modificar el planteamiento de las extinciones por un ERTE que afectase al conjunto de la empresa, consistente en una suspensión temporal y rotativa de cuatrocientos puestos de trabajo durante dos años. Propuesta que pese a nuestra insistencia fue rechazada por la empresa por considerar que podría crear una situación de incertidumbre general y no lo consideraban que fuese la situación que las cuentas de la empresa necesitaba.

2.    También planteamos que en el caso de tener que producirse extinciones y cierres de tiendas; estos fuesen computados en el numero total de extinciones y se fijase un plazo máximo para su realización y se garantizara que una vez realizado no se producirían mas cierres ni extinciones. Cuestiones que así han sido aceptadas y por tanto se fija el mes de febrero como fecha tope para la realización de los cierres de tiendas,que se han concretado entorno a siete, y que los afectados por esos cierres se computaran en el total de extinciones que se pudieran hacer.

3.    En cuanto a las pretensiones iniciales de la empresa con respecto a las extinciones, hemos planteado que se abriera un periodo de acogimiento voluntario, y que las mismas fueran fijadas con criterios de objetividad.

4.    Igualmente hemos planteado el derecho que en estos casos asiste a los posibles afectados de mas de 55 años, las situaciones de protección familiar y personal. Cuestiones que ha sido aceptadas por la dirección de la empresa.

5.    En relación con los criterios indemnizatorios planteamos como punto de partida lo recogido en el actual plan de empleo ( 40 o 35 días con el tope de las 42 mensualidades). Que fue rechazado por la empresa y finalmente se acordaba para las extinciones una indemnización de 30 días con el tope de 24 mensualidades para todos los afectados sin diferencia sobre el salario anual como fijaba el anterior plan de empleo, y que es superior tanto en días como en mensualidades con respecto a los planteamientos iniciales de la empresa.

6.    Con respecto al planteamiento inicial de la empresa de rebajar los salarios en un 12% de media. Hemos realizado múltiples propuestas, todas ellas basadas en evitar que los trabajadores situados en la banda mas baja del conjunto de la masa salarial fueran los menos afectados y en consecuencia el esfuerzo fuera repartido de manera proporcional a cada situación salarial. Todo ello sobre la base de que debía ser un sacrificio temporal y con garantía de recuperación tanto durante la vigencia del convenio como a su finalización.

7.    Y así finalmente la empresa ha ido reduciendo sus pretensiones iniciales y se lograba un claro acercamiento con la fijación de una reducción media del 9% y con un reparto equilibrado y proporcional de esta rebaja y con garantía efectiva de recuperación en cada año de vigencia del convenio y al final del mismo. En este sentido y tal y como os hemos venido informado finalmente se fijaba una reducción para el año 2013 para los que están a convenio del 6% con recuperación del 3% en el año 2014 y con recuperación total en el 2015; y fijación de un incentivo adicional del 1% sobre el margen y las ventas. Acordándose así mismo una escala para el resto de los salarios sobre la base del 6% para los años de vigencia y con garantía de recuperación en el 2015, salvo páralos que están en el baremo alto de la es al salarial.

 

Esta es la situación actual de la negociación que evidentemente difiere sobre la que los que no se han querido enterar andan contando de manera interesada y sin hacer ni una sola propuesta para rebajar las pretensiones de la empresa, es mas se han cansado de repetir en todas las reuniones su decisión de negarse a negociar. Cuestión que en la actual situación de la legislación laboral dejaría las manos libres a la empresa para llevar a cabo sus planteamientos sin mas limite que lo marcado por la Ley y desgraciadamente la actual Ley les da gratuitamente todas las posibilidades.