El Convenio de Supersol Spain con avances pero sin solución definitiva
15/12/2012 | Secretaría Federal de Acción Sindical de CHTJ-UGT
Esta podría ser la sensación final después de las reuniones que hemos celebrado los pasados días 12 y 13 de diciembre de la mesa negociadora del convenio de la empresa Supersol Spain.Como recordareis en la anterior reunión la empresa había cifrado su pretensión de reducir los salarios en un 10% de media y con una distribución de esa pretensión que iba desde un 7% para los que están a convenio y hasta un 16% para el ultimo tramo de los que superan el convenio. Pretensión que modulaban en función de poder recuperar una parte pendiente de los incentivos que tenían que concretarnos.
Planteamiento que fue rechazado por el conjunto de la representación sindical por considerarlo desproporcionado y altamente perjudicial para el conjunto de los afectados.
Con este punto de partida, la empresa reconsidero su pretensión y rebajo la reducción media hasta el 9% con la siguiente aplicación: un 6% a los que están a convenio ( salario base, antigüedad, antigüedad ad persom y plus transporte), un 7% a los del tramo dos, pudiendo recuperar un 1% en incentivos, un 9 a los del tramos tres pudiendo recuperar un 3% en incentivos, un 11% a los del tramo cuatro pudiendo recuperar un 3% y perdiendo un 2%, un 13% a los del tramo cinco, pudiendo recuperar un 3% y perdiendo un 4% y a los del tramo seis un 15% pudiendo recuperar en incentivos un 3% y perdiendo un 6%. Todas estas reducciones serian recuperadas al final del convenio ( enero de 2015), salvo el 2%, 4% y 6% de los tramos cuatro, cinco y seis.
En cuanto a los incentivos, que no tuvimos ocasión de poder conocer con mas profundidad, solo nos comentaron que los mismos no sustituirían a los actuales incentivos ni al pago de domingos o festivos ni a los inventarios, y que con su planteamiento de reducción el plus transporte quedarían cuantificado para todo el personal en 108,44€.
Así mismo la empresa reitero su planteamiento de que estas reducciones podría ser recuperadas en el segundo año del convenio si el año 2013 terminaba con un EBITDA cero, es decir con la recuperación de la actual situación de números negativos en la cuentas finales. Cuestión que dada la actual situación de la economía y de los descensos del consumo resultaría de difícil consecución.
Desde la representación sindical volvimos a reiterar nuestra posicion de no aceptar que todo el colectivo que se encuentra en el tramo del convenio no se viera afectado por la rebaja salarial pretendida y que consecuentemente habría que replantear las siguientes reducciones. Tras varios recesos y ante la dificultad de poder cuantificar la pretensión de rebaja si se excluía de esta al colectivo que están a convenio y sabedores de la situación de graves dificultades que podría suponer no buscar una salida con el esfuerzo de todos los colectivos, desde la representación sindical hicimos una propuesta encaminada a buscar una solución y a limitar la repercusión sobre los que están mas desfavorecidos. Así planteamos que al colectivo de los que están a convenio pudieran tener una reducción del 3% el primer año de convenio (2013) y recuperaran la situación inicial el segundo año (2014).
Propuesta que fue rechazada por la dirección de la empresa, reiterando su planteamiento de una rebaja para este colectivo del 6% con la posibilidad de recuperar un 1% de esa rebaja mediante el sistema de incentivos, y aceptando que para el segundo año se recuperara un 3%.
Nuevamente la representación sindical rechazo la propuesta de la empresa y como posibilidad de encontrar una solución pactada propusimos que la reducción para este colectivo fuera del 3% para el primer año y del 3% para el segundo.
Llegados a este punto la empresa reitero su planteamiento de tener capacidad para llegar hasta el 6% para el primer año y de recuperar el 3% el segundo año.
Por la representación sindical propusimos, a la vista del bloqueo de las posiciones, dejar la cuestión pendiente de valoración una vez que conociéramos los contenidos concretos sobre la pretensión de la empresa de reducir el empleo.
En este sentido la empresa hizo un primer planteamiento que concreto en la rebaja de personal del 10% ( 460 despidos) que afectarían a tiendas y Cashc y que llevaría consigo el cierre de tiendas. Así mismo planteo que habría que retocar el plan de empleo en cuanto al compromiso de recolocaciones y fijar un baremo indemnizatorio de 25 días con el tope de 12 mensualidades. Así mismo concreto que los cierres y las extinciones se producirían antes del 15 de febrero y que después de esta fecha no vislumbraban que se pudieran producir mas cierres salvo situaciones que hicieran insostenible el mantenimiento de alguna tienda.
Desde la representación sindical manifestamos nuestro rechazo a una medida tan desproporcionada de la empresa, sobre todo cuando a ello había que añadirle la pretendida reducción salarial y la situacion de las plantillas que en la actualidad se encuentran bajo mínimos.
Tras un nuevo receso, como consecuencia de la petición de los representantes sindicales sobre mayor concreción de estas pretensiones, en el sentido de conocer el numero exacto de cierres, los criterios tenidos en consideración para las extinciones, y su distribucion por zonas geográficas y categorías.
La empresa ampliaba los datos en los siguientes términos: previsión de cierre de entre 5 o 6 tiendas y un total de despidos de 360 personas. Que los criterios tenidos en cuenta estaban referidos a las tiendas con resultados negativos, tiendas que mantenían unas perdidas continuadas y tiendas que por la ubicación de otras cercanas estaban teniendo una competencia entre ellas. Que los puestos extinguidos serian amortizables. Así mismo informaron que los despidos afectarían en un 90% a la marca Supersol tanto tiendas como almacenes y en un 10% a los casch. Teniendo una distribucion geográfica del 45% la zona occidental. 30% zona centro y 25% zona oriental y en el caso de los casch un 40% afectaría a Canarias y un 10% a Península.
Desde la representación sindical volvimos a reiterar que para poder abordar las condiciones que afectaran al plan de empleo necesitábamos mayor concreción de los datos que facilitaba la empresa y así mismo planteamos que habría que tener en consideración la protección que la actual normativa confiere a los mayores de 50 años, personas con cargas familiares y que su salario sea el único que entra en la unidad familiar, así como familiares monoparentales, y situaciones de reducción por maternidad/paternidad.
La empresa concreto que los criterios para la designación de los afectados por estas extinciones estaban basados en pautas organizativas, productivas y de competencia profesional, y que de los afectados mayores de 50 años podrían asumir que no afectaría a mas del 12% ( media que representan a los existentes en la empresa) y que sobre el 15% de situaciones de maternidad que existen en la actualidad en la empresa podían comprometer que de entre los afectados solo llegarían al 10%.
Posteriormente informaron sobre la distribución de afectados por sección, destacando que el 50% de los mismos estaría entre la sección de cajas y reposición, con una media de antigüedad de 11años y un salario medio de 16.000 € anuales.
Y en base a estos datos reconsideraba su propuesta inicial sobre las coberturas del plan de empleo en 25 días y 18 meses.
Desde la representación sindical volvimos a reiterar que para estar en disposición de hacer una propuesta con el suficiente conocimiento se hacia preciso conocer datos mas concretos que nos permitiesen saber donde estaba el limite en cuanto al tope de antigüedad y las referencias salariales de los afectados . No obstante planteamos que la nueva cobertura en caso de perdida de empleo nuestra propuesta no distinguiría entre bandas salariales como hasta ahora fija el plan de empleo y fijábamos una indemnización de 35 días con el tope de 24 mensualidades. Así mismo que las referencias salariales para estas extinciones necesariamente tenían que ser las actuales sin que se vieran reducida en ninguna cuantía, ya que etas referencias tenían que operar tanto ahora como en extinciones que pudieran producirse durante la vigencia del convenio.
Tras varios recesos y contrapropuestas la empresa aceptaba nuestro planteamiento de las 24 mensualidades pero solo llegaba a los 28 días por año de trabajo y aceptaba que las referencias salariales para estas extinciones fueran las actuales sin reducción alguna.
La representación sindical hacia una ultima oferta consistente en fijar la referencia salarial para las extinciones actuales o las que se pudieran producir durante la vigencia del convenio en las existentes sin ninguna reducción y una indemnización consistente en 30 días de salario por año de trabajo con el tope de 24 mensualidades.
Finalmente la empresa aceptaba el planteamiento final de la representación sindical y de manera sorpresiva pretendía ligar esta aceptación a dar por definitivo el baremo de reducciones que ellos habían planteado y que había quedado aparcado ante el bloqueo que se producía.
En este sentido desde la representación sindical volvimos a reafirmar nuestra ultima posición al respecto y que había quedado planteada en que la reducción para el colectivo de convenio ( salario base, antigüedades y plus transporte) fuese del 3% el primer año y del 3% el segundo.
Con estos planteamientos se daba por finalizada la reunión y se fijaba una siguiente sesión para el día 20 de diciembre en la que abordaremos temas pendientes tales como la IT, clasificación profesional, porcentaje de distribución irregular de jornada, días de asuntos propios y concreciones de jornada.
En conclusión podemos trasladaros que si bien se produjeron movimientos en las posiciones de la empresa y pudimos alcanzar entendimiento en cuanto a la mecánica del futuro plan de empleo, todo esta condicionado a la valoración global de los contenidos que os hemos relatado así como las cuestiones pendientes.
